Welke omstandigheden bevorderen of belemmeren het leren van (kwetsbare) volwassenen?
Werknemers uit verschillende sectoren in Nederland (grootste sectoren en beïnvloed door technologische vooruitgang)
In het onderzoek zijn ook welzijn, gezondheidszorg, overheid, onderwijs, financiën, chemie, technologie en geavanceerde productie opgenomen
17 deelnemers in totaal, waarvan 8 mannen en 9 vrouwen
Steekproef
Kwalitatief onderzoek verkent de individuele en contextuele voorwaarden voor leren
Methode
Semi-gestructureerde interviews: Gesloten en open vragen, aangevuld met vereenvoudigde uitleg en visuele hulpmiddelen
De interviewees werden aangemoedigd om na te denken over hun leerervaringen op de werkplek
Dataverzameling
Dataverzameling
Figuur 1: Gericht op het verbreden van het begrip van leren bij de deelnemers door verschillende vormen van zowel formeel als informeel leren te tekenen
Figuur 2: Gericht op het bewustmaken van deelnemers van het brede scala aan potentiële factoren die hun betrokkenheid bij een werk-gerelateerd leren beïnvloeden.
Factoren die het leren van (kwetsbare) volwassenen bevorderen of belemmeren
Individuele antecedenten
Socio-demografische factoren
De onderwijsachtergrond beïnvloedt de leeractiviteiten van de deelnemers
Ras en etniciteit werden minder vaak genoemd, maar het beïnvloedde zowel de toegang tot leerervaringen als de kansen op werk
Leeftijd en carrière fase beïnvloedt leeractiviteiten waarbij verschillende leeftijdsgroepen te maken hebben met verschillende uitdagingen en mogelijkheden op het gebied van leren. Oudere deelnemers hadden meer ervaring, maar sommigen waren minder gemotiveerd om te leren en zich te ontwikkelen, omdat ze bijna met pensioen gingen
Mentale en fysieke gezondheidstoestanden beïnvloeden het vermogen van deelnemers om deel te nemen aan leeractiviteiten
Financiële middelen spelen een rol, waarbij werknemers bereid zijn te investeren in cursussen als ze een kennisgebrek ervaren. Ze zijn echter kritisch over de kwaliteit en proberen het maximale uit hun investering te halen. Vooral voor zelfstandig ondernemers kan financiering een uitdaging zijn
Gezinsverantwoordelijk-heden, vooral die met betrekking tot kinderen, hadden een grote invloed op het vermogen om te leren
Individuele antecedenten
-
Motivatie om te leren kwam naar voren als een dominante factor voor betrokkenheid bij leeractiviteiten
Een sterke intrinsieke motivatie en interesse in het verwervenvan nieuwe kennis of vaardigheden in specifieke vakken droeg ook bij aan de proactieve deelname aan leeractiviteiten
Gebrek aan motivatie voor leren en ontwikkeling belemmerde deelname aan leeractiviteiten
Zelfeffectiviteit
Groeimindset
Positieve houding en waarde van leren
Invloed van ouders op houding en ondersteuning
Erkenning en omarming van kwetsbaarheid
Pro-activiteit
Zelfsturing
Aanpassingsvermogen
-
Werktevredenheid
Organisatorische betrokkenheid
Loopbaanontwikkelingsdoelen (verkenning/planning/oriëntatie)
CV verbeteren
Kennis-/vaardigheidstekort
Aanwezigheid van eisen en specifieke uitdagingen
Leerbehoeften
Nut van de opleiding
Relevantie van inhoud
Baanverandering als voorwaarde voor leren
Baanonzekerheid in het begin van de loopbaan
Vroege fase carrière
Meer werkervaring (vaardigheid)
Contextuele antecedenten
Contextuele en organisatorische antecedenten werden geïdentificeerd, waaronder functiekenmerken, kenmerken van de organisatie en trends en eisen op de arbeidsmarkt.
-
Type werk & contract
Zelfstandige
Type arbeidscontract
Werkopzet
Taakvariatie
Autonomie
Werktijden
Balans werk-privé
Gebrek aan tevredenheid/balans
Covid-19
-
Leerklimaat & cultuur
Ondersteunend leerklimaat
Mogelijkheden om te leren:
Formele kwalificatie
Deelname aan opleiding in het verleden
Interne opleiding
Leermiddelen:
Feedback
Buddysysteem
Teamdag
Professioneel netwerk
Tijd en ruimte
Financiële ondersteuning
Tijd
Werktijden
Cursusplanning
Tijdsbeperkingen/werkbelasting
Interactie mogelijkheden
Personeelsvergadering
Koffiekamer
Informeel treffen
Gebrek aan interactie/communicatie
Ondersteuning voor leren
Supervisors
Collega's
Gebrek aan ondersteuning voor leren
Psychologische veiligheid in termen van feedback, vertrouwen
Gebrek aan psychologische veiligheid
Stereotype opvattingen (in termen van diversiteit, oudere werknemers, generatiekloof)
L&D beleid
L&D in de organisatie
Afstemming tussen de ontwikkelingsbehoeften van werknemers en de doelen van de organisatie
Organisatiestructuur en verandering
Hiërarchie
Organisatieverandering
-
Trends op de arbeidsmarkt
Technologie/AI
Eisen van de arbeidsmarkt
Onderliggende mechanismen die deelname aan
werk-gerelateerd leren beïnvloeden
Versterkings mechanismen
Compensatie mechanismen
Interferentie mechanismen
Versterking: wanneer sterktes of belemmeringen zich vermenigvuldigen
Positieve interacties tussen factoren kunnen een omgeving creëren waarin leren floreert. Bijvoorbeeld: werknemers met hoge motivatie die werken in een ondersteunende omgeving nemen vaak meer deel aan trainingen en andere leermogelijkheden
Daarentegen kan negatieve versterking optreden wanneer barrières zoals financiële problemen of gebrek aan werkplekondersteuning samenkomen, waardoor het moeilijker wordt voor individuen om deel te nemen aan leeractiviteiten
Compensatie: de gaten vullen
Soms kan een sterke factor zwaktes in een andere compenseren. Bijvoorbeeld: een bedrijf met een sterke leercultuur kan het gebrek aan zelfvertrouwen of beperkte eerdere opleiding van een werknemer compenseren, waardoor deze kan deelnemen en slagen in leeractiviteiten.
Evenzo kan een proactieve houding of zelfmotivatie van een individu uitdagingen zoals een gebrek aan middelen of organisatorische steun overwinnen.
Interferentie: wanneer factoren elkaar ondermijnen
In sommige gevallen heft een factor de potentiële voordelen van een andere op. Bijvoorbeeld:
Een zware werkdruk kan werknemers ervan weerhouden om gebruik te maken van beschikbare trainingsprogramma's.
Een werkplek met rigide hiërarchieën of een gebrek aan psychologische veiligheid kan werknemers ontmoedigen om deel te nemen aan leren, zelfs als ze gemotiveerd zijn of toegang hebben tot middelen.
Praktijkvoorbeelden
-
Voor Organisaties:
Stem individuele en werkplekbronnen op elkaar af om positieve groeicycli te creëren. Koppel bijvoorbeeld gemotiveerde werknemers aan een psychologisch veilige omgeving en toegang tot ontwikkelingsmiddelen zoals feedback en training.
Introduceer gestructureerde feedbacksystemen, leiderschapsontwikkelings-initiatieven en opportuniteiten om te connecteren om de impact van individuele motivatie en zelfeffectiviteit te vergroten.
Prioriteer strategische investeringen in L&D-beleid dat zich richt op de groei van werknemers en in lijn is met organisatiedoelen.
Voor Individuen:
Identificeer werkplekken die ondersteunende omgevingen bieden waarin motivatie en middelen elkaar aanvullen.
Gebruik je successen om een cyclus van motivatie en continu leren in stand te houden door kansen te zoeken om bij te dragen en je vaardigheden uit te breiden.
-
Voor Organisaties:
Erken de diverse uitdagingen waarmee werknemers worden geconfronteerd, zoals financiële beperkingen, gezinsverantwoordelijkheden of motivatieproblemen, en ontwerp flexibele oplossingen:
Bied online of asynchrone trainingsopties aan om aan verschillende schema's tegemoet te komen.
Bied financiële hulp of subsidies voor ontwikkeling aan werknemers met beperkte middelen.
Creëer peer learning-groepen en samenwerkingsinitiatieven om gedeelde groei en ondersteuning te bevorderen.
Pak ongelijkheden actief aan door specifieke middelen toe te wijzen ter ondersteuning van ondervertegenwoordigde of benadeelde groepen.
Voor Individuen:
Gebruik persoonlijke sterktes, zoals veerkracht en een proactieve houding, om uitdagingen op de werkplek of persoonlijk gebied te overwinnen.
Verken gratis of betaalbare online leerplatforms en zoek begeleiding van mentoren of professionele netwerken om je groei te verbeteren.
Ontwikkel zelfgestuurde leergewoonten, stel realistische doelen en maximaliseer beschikbare werkplekbronnen om gestage vooruitgang in je professionele ontwikkeling te behouden.
-
Voor Organisaties:
Identificeer en pak conflicterende factoren aan die de motivatie voor leren of het potentieel van ontwikkelingsmiddelen belemmeren, zoals overmatige werkdruk, rigide hiërarchieën of een gebrek aan psychologische veiligheid.
Evalueer regelmatig organisatorische beleidsmaatregelen en praktijken om onbedoelde gevolgen te elimineren, zoals stereotypering in mentorprogramma's of overmatige concurrentie binnen teams.
Voor Individuen:
Wees je bewust van opkomende beperkingen, zoals een gebrek aan leidinggevende steun of concurrerende eisen, die je leren kunnen ondermijnen. Pleit voor aanpassingen of alternatieven om je ontwikkeling te behouden.
Neem stappen om gemotiveerd te blijven door duidelijke doelen te stellen en taken te prioriteren die aansluiten bij je persoonlijke en professionele groei.