• Oudere deelnemers gaven aan dat ze minder mogelijkhede zagen voor formeel leren en dachten dat extra training weinig invloed had op hun loopbaan

• Degenen dicht bij pensioen hadden vaak minder interesse in verdere ontwikkeling

• Veel ervaren werknemers vonden extra training overbodig, omdat ze zich al bekwaam voelden in hun werk

• Deelnemers investeerden minder in loopbaanverkenning, vaak door leeftijd, beperkte loopbaanvoordelen, familieverantwoordelijkheden en afnemende motivatie

• Oudere werknemers vonden formele trainingen minder aantrekkelijk of praktisch, omdat ze weinig impact verwachtten op hun loopbaan of persoonlijke groei

• Voor sommigen paste training niet bij hun prioriteiten, vooral door de balans tussen werk en privé

Gebrek aan motivatie:

• Leeftijd

• Financiële beperkingen

• Werkdruk en tijdgebrek

• Reistijd

• Mismatch met leerbehoeften

• Gebrek aan autonomie

• Werkplekdynamiek: bureaucratische structuren en hiërarchische druk

Lage nuttigheid van training

• Directe relevantie voor werk of carrière

• Duidelijke opbrengsten

• Goede balans tussen tijdsinvestering en opbrengsten

Gebrek aan afstemming op specifieke leerbehoeften

• Frustratie door mismatch met individuele doelen of interesses

• Deelnemers waarderen autonomie in het kiezen van ontwikkelingsdoelen

• Gebrek aan autonomie

• Beperkte controle over timing en locatie

• Beperkte flexibiliteit

• Stress door het snel moeten leren omgaan met (technologische) veranderingen

• Onzekerheid door constante aanpassingen

• Overweldigd door de snelheid van veranderingen

• Organisatorische veranderingen verhogen de druk (e.g., reorganisaties)

• Onderwaardering van expertise

• Beperkingen door fysieke of mentale gezondheidsproblemen

• Familieverantwoordelijkheden

• Financiële beperkingen

• Werkdruk en tijdsdruk

• Gebrek aan ondersteuning vanuit de organisatie